La industria forestal ocupa uno de los primeros puestos en la creación de empleos en Chile, pero hoy cuenta con sólo un 13,5% de participación femenina en sus equipos. ¿Qué acciones se están llevando a cabo para integrar más mujeres al sector?
Sentada en un pequeño sillón con la vista de Santiago sur oriente a su espalda, Francisca Lorenzini sonríe y asiente antes de empezar la entrevista. Su teléfono vibra incesantemente, dice que lo mantiene cerca para revisar un par de anotaciones que hizo previo a este encuentro. No lo mira, sin embargo, concentrada en responder la primera pregunta.
“Siempre me han interesado mucho los temas de sustentabilidad” señala al describir su trayectoria, que inició en la carrera de arquitectura en la Pontificia Universidad Católica en el año 2000. Diplomada en Arquitectura Sustentable y Magíster en Administración y Negocios, su currículum académico y laboral muestra un amplio abanico de experiencias y aprendizajes, que regresó a esta raíz de la sustentabilidad en 2015, año en que se incorporó a la Corporación Chilena de la Madera, CORMA.
“Fue bien fortuito. (…) Me interesaba lo que se podía hacer con eso, pero estaba muy abierta (a descubrir)”, señala con buen ánimo ante el recuerdo, aclarando que “uno sabe que tiene que tener un propósito en lo que uno hace para hacerlo con convicción, con responsabilidad y con más motivación”.
En su caso, este propósito fue la sustentabilidad, no solo como un tema medioambiental, sino corporativo: “llevar la madera como material sustentable con todos estos espacios, que son pequeños y medianos, a un nivel de innovación, desarrollo, de creación de valor”, describe. Esa convicción la llevó a estar siete años en la corporación, en los roles de Gerente de Innovación y liderando Madera21, espacio de difusión sobre contingencia e innovación del mundo de la madera de la corporación.
En el año 2022; sin embargo, decidió dar un nuevo paso y dar inicio a una nueva aventura laboral dentro del sector, pasando a trabajar en otro de los actores del proceso de creación de valor de esta industria, dado que “llegué a un punto en que me convencí de que la forma en la que las empresas van a generar innovación y valor agregado, es a través de la conexión con el área científica y con las universidades”.
A partir de esa convicción, y desde septiembre del año pasado, Francisca Lorenzini ejerce el cargo de Gerente General del Centro Nacional de Excelencia para la industria de la Madera, CENAMAD, surgido en noviembre del 2021 en el contexto del Concurso de Apoyo a Centros de Excelencia de la Agencia Nacional de Investigación y Desarrollo, ANID.
Desde este cargo, de gran importancia y liderazgo en el mayor centro de excelencia consagrado al tema dentro de nuestro país, también es una de los cientos de mujeres que participan hoy en día de manera activa en el sector forestal, siendo piezas clave del avance de esta actividad productiva desde los cargos de directorio hasta las faenas.
La participación femenina en el mundo laboral nacional siempre ha sido menor a la cifra de hombres ocupados. En 2010, las mujeres alcanzaban un promedio de presencia en la fuerza económicamente activa de 46,8%, lo que se traduce en 27,4 puntos porcentuales por debajo de los hombres, quienes se ubicaban en 74,2%. Para el trimestre noviembre 2019 - enero 2020, esta participación había aumentado casi 7 puntos porcentuales; es decir, se ubicó en 53,3%, según la minuta para el Congreso “Participación laboral femenina y recuperación post pandemia”.
Este fue el peak de la participación femenina laboral al reducir la brecha entre géneros a 20,6%, pero aún estando por debajo del promedio latinoamericano. Tristemente, la llegada de la pandemia golpeó a las mujeres de manera tan significativa que al primer trimestre de su arribo (abril - junio 2020), apenas 4 de cada 10 mujeres en edad de trabajar estaban ocupadas en Chile.
Esto significó un retroceso de más de 10 años en cuanto al avance que este indicador había tenido, causado principalmente por la contracción económica que diversas actividades de servicios sufrieron debido a las cuarentenas, y a la presión que cayó sobre las mujeres respecto de volver a una estructura “clásica” de roles de género, de realización de trabajo doméstico en desmedro de la independencia económica.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) de Naciones Unidas declaró en aquel momento en el documento “La COVID-19 y el mundo del trabajo” que este fenómeno era una problemática a nivel mundial, dada la contracción en las horas de trabajo globales en un 8,8%, cuatro veces más de lo provocado por la crisis financiera mundial de 2009.
El informe “Autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad”, publicado en 2021 por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), expuso el particular impacto que estos fenómenos tuvieron en la región, donde la pérdida de empleos se sumó a un crecimiento de la precarización laboral de las mujeres. La falta de respuesta oportuna al problema podría reflejarse en un aumento exponencial de mujeres en situación de pobreza, cifra que ya aumentó entre 2019 y 2020 hasta alcanzar los 118 millones de mujeres en este riesgo social.
La décima edición del Observatorio de la OIT sobre el mundo del trabajo, publicada en octubre del 2022, señala que la cantidad de horas de trabajo remuneradas para mujeres registró una fuerte recuperación a finales del 2021 e inicios del 2022 a escala mundial, siendo incluso 1,5 puntos menor la brecha entre géneros gracias al retiro de las restricciones de salud pública y otros factores.
A pesar de esta recuperación, la preocupación continúa en Chile y el mundo respecto a la paridad, equidad e igualdad de géneros en el aspecto laboral, debido a múltiples otros factores. Motivos como la brecha salarial entre hombres y mujeres, las cifras de acoso sexual laboral pre y post pandemia, y el peso social de las labores de hogar son solo algunos de los cuales continúan dificultando una entrada y permanencia plena de las mujeres en el mundo laboral, que deben ser tomadas en cuenta a la brevedad.
Al respecto, el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), junto a la OIT proponen en su estudio de 2022 “Mujeres y retorno laboral en Chile: Aprendizajes de la pandemia para cerrar la brecha en el empleo” diversas acciones para avanzar en el tema, entre las que se incluyen legitimar los motivos por los que las mujeres deciden reintegrarse o no al mercado, articular y complementar políticas públicas existentes para acelerar el cierre de la brecha de participación, abordar los bajos salarios a los que está sujeto el mercado, además de una serie de acciones pensadas para emprendimientos.
Cada industria y área de nuestro país puede incluir estas y otras acciones adicionales para poder acelerar desde su sector el cierre de la brecha, pero al mirar al sector forestal se observó una problemática anterior a las respuestas: una clara falta de información e indicadores para sentar un punto de partida a la estrategia. Ante este escenario, la Corporación Chilena de la Madera (CORMA) decide afrontarlo con un plan estratégico estructural, que ha avanzado en estudios e instancias desde el año 2020.
Más Mujer Forestal
Para el año 2020, Francisca Lorenzini aún ejercía el cargo de Gerente de Innovación de CORMA cuando surgió la idea de implementar un proyecto con enfoque de género en la asociación gremial. “De tres años atrás no me lo habría cuestionado con la profundidad que lo hicimos cuando partimos el proyecto”, señala hoy sobre este plan en el que aún participa, ahora desde el rol de revisión.
En octubre de ese año, la corporación anunció oficialmente el primer hito de un proyecto pensado para tomar un rol activo en brindar igualdad de oportunidades a las mujeres, tanto a nivel de esta industria como a nivel país. Para esto, se construyó el proyecto “Indicadores de Participación Femenina en el sector Forestal”, donde a través de una encuesta a las 180 empresas socias, y diversas entrevistas, se buscaba crear la línea base y dilucidar las estimaciones que, en 2015, situaban apenas un 5% de participación femenina en el sector.
El referente para esta encuesta fue el Australia’s Gender Equality Scorecard, un reporte realizado por la Agencia de Equidad Laboral de Género del gobierno de ese país, y que se basa en informes entregados por los empleadores según lo dictaminado por el acta de equidad laboral de género de 2012. Esta apunta a que cada empleador del sector privado, con 100 o más empleados, debe entregar sus métricas de paridad anualmente, incluyendo áreas como brecha salarial, representación en liderazgos, entre otros.
“Ese fue el primer diagnóstico oficial que nos permitió saber dónde estábamos parados y dónde teníamos las principales brechas”, comenta Lorenzini, quien fue parte de la mesa de trabajo junto al Ministerio de la Mujer y Equidad de Género que se realizó en 2021 para presentar los primeros indicadores obtenidos a partir de este análisis. También en esa instancia se lanzó oficialmente la iniciativa global, ahora con el nombre de +MujerForestal.
Este primer paso hacia un plan a largo plazo entregó diversas cifras y resultados sobre los que se debe comenzar a trabajar. Un ejemplo es que para 2019, nuestro país contaba con un 13,5% de participación femenina en la fuerza laboral del sector forestal; de esta cifra, un 22,6% ejecutaba roles de supervisión vinculados a educación superior, superando con creces a los roles de operarios, técnicos o administrativos simples (9,8%).
Igualmente, se descubrió que la presencia de mujeres en directorios de empresas alcanza el 18,3%, superando con creces al 10,6% del promedio nacional registrado por Chile Mujeres, lo cual el Centro UC de Gobierno Corporativo señaló que generaría un “efecto de mentoría, derribando barreras culturales y disminuyendo efectos de discriminación estadística” en su estudio “Diversidad de género en las empresas de Chile 2020”.
Junto a esto, el estudio también analizó las buenas prácticas laborales de las empresas respecto de sus trabajadores. “Había mucho desconocimiento de lo que es una buena práctica y lo que es cumplir la ley”, cuenta Francisca al respecto:
“Nosotros preguntábamos por buenas prácticas, (y) a veces alguien te decía ‘nosotros les damos 5 días de postnatal’ (…) cuando eso es la ley”.
Francisca Lorenzini, Gerente General CENAMAD.
En ese sentido, se seleccionaron ciertos ejes para orientar las buenas prácticas, tales como promoción de la equidad de género dentro de la empresa, la selección de gobiernos corporativos, la consulta a trabajadores sobre este tema y la comunicación inclusiva; a partir de las cuales se observó cuán extendido está el enfoque de género en las distintas prácticas corporativas del sector madera.
Entre los elementos que las empresas más consideraban estaban las estrategias contra el acoso laboral (67% de las empresas encuestadas) y el análisis anual a las nóminas de sueldos (52%), además de las regulaciones para entregar remuneraciones con enfoque de género (45%). Por otro lado, entre los elementos menos vistos estuvieron las acciones enfocadas al apoyo de víctimas de violencia intrafamiliar (solo 14% de las empresas contaban con estas) y la adaptabilidad laboral con enfoque en teletrabajo o flexibilidad para madres y futuras madres (28%).
A partir de indicadores como estos, CORMA comenzó a articular diversas iniciativas a modo de generar respuestas activas ante estas problemáticas, que abarcaron la atracción y capacitación de mujeres para incorporarse a diversas labores en la industria, aplicar herramientas estadísticas para visualizar las brechas, y generar manuales de buenas prácticas, que reúnan las mejores gestiones y acciones para impulsar el crecimiento de las empresas con una mirada equitativa y paritaria.
“En el fondo nos dimos cuenta de que lo que queríamos hacer con el proyecto era generar oportunidades equivalentes para hombres y para mujeres, que eso era lo que no había”, explica Francisca, que fue parte de las primeras presentaciones de indicadores en 2021, y el primer Encuentro de mujeres de la industria, realizado en julio de 2022.
La Semana de la Madera 2022 contó también con un seminario respecto al tema titulado “Diversidad e inclusión en la industria de la construcción”, donde se visualizaron e intercambiaron experiencias del desarrollo de este proyecto con las acciones realizadas por diversas entidades del mundo de la construcción, tales como la Cámara Chilena de la Construcción (CChC).
Igualmente en esta instancia, la jefa del programa Más Mujer, Martina Hartwig presentó algunos de los resultados de plan para finales de 2022 e inicios de 2023, tales como el Manual de Buenas Prácticas, disponible desde diciembre pasado; y el primer reporte de brechas salariales, que se publicará en mayo de este año.
Además, en este mes de marzo se realizará la segunda versión de la encuesta de participación laboral femenina para medir los avances realizados de este esfuerzo, siendo incluso más ambicioso en buscar cuantificar temas como la representatividad del sector y el acento local que tiene cada una de las regiones.
“A pesar de lo que se pueda pensar, esta no es una iniciativa que le hable exclusivamente a las mujeres, sino también a los hombres que son un eje central para permitir el avance en la incorporación de la mujer al trabajo”, comenta Hartwig al respecto.
“Que los hombres comiencen a tomar mayores responsabilidades en el hogar y el cuidado de los hijos, permite comenzar a cambiar nuestros paradigmas, y facilitar que las mujeres puedan empezar a asumir mayores desafíos en el trabajo remunerado”.
Martina Hartwig, jefa del programa Más Mujer.
“Un desafío es poder hilar las iniciativas, (…) generar un plan de trabajo serio que nos permita ir avanzando”, señala Lorenzini, quien hoy encabeza la materialización de los lineamientos de género del primer centro de excelencia de la madera en nuestro país.
Investigadoras, estudiantes y nuevos proyectos: los lineamientos CENAMAD
Consultada sobre la visión que tiene del Centro Nacional de Excelencia para la Industria de la Madera a futuro, Francisca prende por primera vez su celular y abre un listado de objetivos que busca implementar en su periodo como gerente, en post de consagrar al centro como una entidad clave para el sector en la próxima década.
Estos incluyen la atracción de empresas y talentos —tanto nacionales e internacionales— con base en la calidad científica de sus investigadores y trabajos, un trabajo constante de transferencia tecnológica con la industria privada que convierta el conocimiento generado en innovación y valor agregado, y la construcción del centro como un ente participativo en la sociedad, entregando respuestas desde la persona más joven al mayor experto en las áreas de gestión hídrica, desarrollo de bioproductos y construcción con madera.
Ciertamente, también incluye el ser una institución paritaria y que cree más científicas, investigadoras y profesionales.
Al respecto, CENAMAD enfoca sus lineamientos en el tema de género en tres aspectos: alcanzar una proporción de 25% de investigadoras principales a lo largo de su desarrollo, incorporar más investigadoras asociadas y miembros femeninos al staff en el mediano plazo, e incorporar a nuevas estudiantes al campo de la madera, a través de sus tres grandes líneas de acción.
Actualmente, el centro cuenta con un 34% de participación femenina entre sus investigadoras, profesionales y estudiantes, cifra mayor a la que contaba el centro a la fecha de su creación. 13,3% de sus investigadoras principales son mujeres y se están realizando sondeos para conocer y acercarse a otras académicas que cumplan con los requisitos del cargo, incluyendo en esta búsqueda a investigadoras internacionales. Se espera que en este segundo año, se pueda alcanzar el 20% de participación en el ítem.
Las investigadoras asociadas, en tanto, corresponden al 24% del total de área, aumentando de manera exitosa el 20% existente al inicio del centro. En este sentido, se espera que las y los profesionales post doctorales puedan convertirse en el mediano plazo en investigadores asociados, lo cual aumentaría aún más esta cifra.
Para la incorporación de estudiantes mujeres al sector, el centro trabaja en campañas de difusión y divulgación científica tanto virtuales como en terreno, buscando presentar el trabajo de CENAMAD, los beneficios que ofrece la madera y responder a sus dudas.
Simultáneamente se han establecido ciertas políticas internas para atraer de manera específica a estudiantes, que incluyen criterios especiales de evaluación para investigadores que promuevan la incorporación femenina, selección de proyectos que incluyan mujeres en pre y postgrado, y el establecimiento de cuotas de género en las becas entregadas.
“Tenemos mucho que aprender. Hay muchas prácticas que se pueden llevar al área de la ciencia académica y científica” comenta Francisca, que busca aplicar su experiencia y conocimientos para alcanzar estas metas.
“ Yo espero que de aquí a 10 años estemos viendo edificios de altura en madera impulsados y asesorados por CENAMAD, (…) y que esas experiencias les estén dando una mirada internacional”.
Francisca Lorenzini, Gerente General CENAMAD.
